Als werkgever heb je keuze uit diverse soorten arbeidsovereenkomsten. Het verschilt per onderneming welk contract het beste kan worden toegepast. Wil je voor een langere tijd personeel aan je binden? Of heb je het seizoensgebonden werk en wil je flexibel personeel? Voor elke situatie heb je een bijpassend contract. In deze blog zullen we in gaan op het nulurencontract.
Wat is een nulurencontract?
Een nulurencontract valt onder de oproepcontracten. Dit zijn flexibele arbeidsovereenkomsten, ook wel MUP-contracten genoemd. MUP staat voor met uitgestelde prestatieplicht. Het staat namelijk niet vast in het contract wanneer de werknemer werkzaamheden moet verrichten. Ondanks dat niet vast staat wanneer de werknemer moet werken, is de werknemer wel verplicht om gehoor te geven aan de oproepen van de werkgever.
Voordelen en nadelen
Het aangaan van een nulurencontract is vooral handig als je personeel niet elke week voor hetzelfde aantal uren nodig hebt. De horeca is bijvoorbeeld seizoensgebonden werk. Wanneer je in de zomer meer werk voor je personeel hebt dan in de winter, is het misschien fijn om een nulurencontract aan te gaan met werknemers. Zo hoef je het personeel in de winter wanneer er minder werk is niet zo vaak op te roepen.
Wanneer een werknemer wordt opgeroepen heeft de werknemer recht op minimaal 3 uur loon. Dit moet ondanks de werknemer hiervoor heeft gewerkt. Wanneer blijkt dat er na 1 uur niet voldoende werk is en de werknemer wordt naar huis gestuurd dan dient alsnog 3 uur aan de werknemer te worden uitbetaald.
Loondoorbetaling
Wanneer je als werknemer langer dan 6 maanden in dienst bent en je wordt opgeroepen, maar kan niet werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt? Dan heb je als werknemer recht op doorbetaling van het loon. Daarnaast moet de werkgever ook het loon doorbetalen wanneer de werknemer niet wordt opgeroepen maar er wel werk is. Bij cao kan een langere periode worden bepaald. Echter, dit kan alleen als het gaat om incidentele werkzaamheden of werkzaamheden die geen vaste omvang kennen.
De WAB en nulurencontracten
Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans in werking getreden en gelden er enkele nieuwe regels voor oproepcontracten, waaronder ook de nulurencontracten vallen. Zo is een oproepkracht alleen verplicht om te komen werken indien de werkgever de werknemer vier dagen van te voren oproept. Indien de werkgever de werknemer binnen vier dagen de oproep tot werken afzegt dan dienen deze uren alsnog te worden uitbetaald aan werknemer. Daarnaast is de werkgever verplicht om de oproepkracht na een contractperiode van 12 maanden een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij het afgelopen jaar heeft gewerkt.
Opzeggen nulurencontract
Bij een tijdelijk oproepcontract eindigt het contract op de afgesproken einddatum. Bij deze contracten geldt wel een aanzegtermijn. Dit houdt in dat bij contracten die minimaal 6 maanden of langer duren de werkgever minimaal 1 maand voor het einde van het contract moet laten weten of er een opvolgend contract komt.
Met de inwerkingtreding van de WAB is de opzegtermijn voor oproepkrachten, dus ook werknemers met een nulurencontract, flink verkort. Zo bedraagt de opzegtermijn voor deze werknemers slechts 4 dagen. Daarbij hoeft de oproepkracht ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand.
Soms kan de overeenkomst ook tussentijds worden opgezegd door beide partijen. Dit kan alleen als in de overeenkomst wordt aangegeven dat dit mogelijk of met wederzijds goedvinden.
Hulp nodig?
Heb je vragen over arbeidsovereenkomsten? Of wil je een overeenkomst laten opstellen? Neem dan vooral contact met mij op.