VAN ONTBINDINGSVERGOEDING NAAR TRANSITIEVERGOEDING

Het nieuwe ontslagrecht

Je zult het niet gemist hebben: het ontslagrecht in Nederland gaat – met ingang van 1 juli 2015 – ingrijpend veranderen. Eén van de vele wijzigingen betreft de ontslagvergoeding die je als werkgever moet betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Wordt het makkelijker? Advocaat arbeidsrecht Gerrit Raaben geeft een overzicht in hoofdlijnen.

 

Hoe was het? (tot 1 juli 2015)
In het oude systeem kon je op twee manieren worden geconfronteerd met een ontslagvergoeding:

 

– na een ontslagprocedure bij het UWV en opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van een verkregen ontslagvergunning => schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag;

 

– na een ontslagprocedure bij de kantonrechter en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter => ontbindingsvergoeding.

 

 

Er golden geen wettelijke regels voor de hoogte van deze vergoedingen. De kantonrechter stelde de vergoeding vast. De hoogte van de vergoeding was afhankelijk van ‘de omstandigheden van het geval’ en van de ‘persoonlijke omstandigheden van de werknemer’.

 

Bij de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag ging het om de werkelijk door de werknemer geleden schade; de ontbindingsvergoeding werd veelal vastgesteld aan de hand van de zogenaamde Kantonrechterformule: A (aantal dienstjaren) x B (salaris) X C (correctiefactor).

 

 

Van te voren was niet (altijd) te voorspellen hoe hoog de ontslagvergoeding zou uitvallen. Deze kon bij langjarige dienstverbanden en een relatief hoog salaris fors uitvallen!

 

 

Hoe het wordt! (met ingang van 1 juli 2015)
De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en de ontbindingsvergoeding komen te vervallen. Hiervoor in de plaats komt de Transitievergoeding.
Wanneer je deze transitievergoeding verschuldigd bent en hoe hoog de transitievergoeding is, staat nu opgenomen in de wet.

 

 

Wanneer?
Altijd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en deze op jouw initiatief als werkgever wordt beëindigd. Niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd valt daar ook onder! Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden alle opvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar opgeteld, behalve als de tussenpoos tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten meer dan 6 maanden is geweest.

 

 

Hoe hoog?
1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/2 maandsalaris per dienstjaar over de volgende dienstjaren. Het maximum van de transitievergoeding is € 75.000,- of 12 keer het maandsalaris van de werknemer als dat hoger is.
Tot het maandsalaris behoren: het vaste loon, vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering (1/12 deel) en variabele looncomponenten die de afgelopen drie jaren zijn genoten (1/36 deel).

 

 

Uitzonderingen
Als je een `kleine werkgever` bent (< 25 werknemers) en je voert een ontslag door wegens de slechte financiële situatie van je bedrijf, dan valt de transitievergoeding lager uit. De door de werknemer opgebouwde arbeidstijd vòòr 1 mei 2013 telt dan niet mee voor de berekening.

 

 

Je hoeft geen transitievergoeding te betalen bij ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd van een werknemer.

 

 

Het nieuwe systeem lijkt makkelijker toepasbaar. De hoofdlijnen van de nieuwe wet geven meer inzicht in – het ontstaan en hoogte – van de vergoeding. Maar, als altijd, door de details en de bijzonderheden in een individuele arbeidsverhouding kan het lastig blijven. De praktijk zal het leren.

Ook interessant


Notice: Undefined offset: 0 in /srv/www/r/rein.nl/vhosts/www/htdocs/wp-content/themes/rein/partials/single/more-news.php on line 6

Notice: Trying to get property of non-object in /srv/www/r/rein.nl/vhosts/www/htdocs/wp-content/themes/rein/partials/single/more-news.php on line 6
KVK: 01140349 BTW-nummer: 801625439B01