Er is geen rechtsgebied zo veranderlijk als het arbeidsrecht. Zo treedt per 1 augustus a.s. de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Wat gaat er veranderen?
Nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat het een werknemer verboden is om nevenwerkzaamheden te verrichten naast de werkzaamheden bij de werkgever, tenzij de werkgever schriftelijke toestemming verleent. Na 1 augustus mag een werkgever die schriftelijke toestemming alleen weigeren wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Wat is dan zo’n objectieve rechtvaardiging? Je moet dan denken aan situaties waarbij een werknemer al fulltime werkt bij de werkgever; het wordt voor de werkgever dan lastig om ervoor te zorgen dat de Arbeidstijdenwet niet wordt overtreden. Maar ook het voorkomen van belangenconflicten of het beschermen van vertrouwelijke gegevens kunnen een objectieve rechtvaardigingsgrond vormen. Of in een concrete situatie een werkgever terecht een werknemer aan het nevenwerkzaamhedenbeding houdt, is uiteindelijk aan de rechter.
Studiekostenbeding
Wanneer een werknemer op kosten van een werkgever een studie volgt, maken werkgever en werknemer vaak afspraken over terugbetaling van (een deel van) de kosten, wanneer de werknemer binnen een bepaalde tijd zijn baan opzegt. De mogelijkheid om een dergelijk beding af te sluiten, wordt per 1 augustus beperkt. Wanneer een werkgever op grond van de wet, regelgeving of cao verplicht is om werknemers bepaalde scholing aan te bieden om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, dan moet die scholing kosteloos worden aangeboden. Ook moet de scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden en de tijd die eraan besteed wordt, is arbeidstijd. Een studiekostenbeding ten aanzien van deze scholing, is nietig. De werkgever kan daar dus geen beroep op doen. Omdat de wet onmiddellijke werking heeft, geldt dit ook meteen voor reeds afgesloten studiekostenbedingen. Dit heeft nogal verstrekkende gevolgen. Welke opleidingen hier nu concreet onder gaan vallen, is niet helemaal duidelijk. Te denken valt aan opleidingen die zien op veiligheid en bekwaamheid, zoals VCA-opleidingen of verplichte opleidingen in de zorg. Opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van beroepskwalificaties vallen weer niet onder de nieuwe regeling, tenzij de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is deze aan te bieden. Kortom, er is nog veel onduidelijk en voor de praktijk zal het nog even duren voordat helemaal duidelijk is voor welke opleiding wel en voor welke opleiding geen studiekostenbeding afgesloten mag worden.
Onvoorspelbaar werkpatroon
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon weet de werknemer vaak niet ruim van te voren op welke tijdstippen de arbeid moet worden verricht, zoals bij oproepovereenkomsten. Nieuw is dat in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen op welke dagen en tijdstippen de werknemer opgeroepen kan worden. Een oproep buiten zo’n tijdvak mag de werknemer weigeren. De huidige wetgeving blijft gewoon van kracht, zodat een werknemer ook niet verplicht is te komen werken wanneer de oproep korter dan vier dagen van te voren plaatsvindt. In een cao kunnen nog afwijkende termijnen worden opgenomen.
Uitbreiding informatieplicht
In de wet is opgenomen dat de werkgever een werknemer binnen één maand moet informeren over allerlei zaken, zoals onder meer de functie, of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, hoogte van het loon, of er een cao van toepassing is etc. Kortom, zaken die eigenlijk standaard in een arbeidsovereenkomst staan. Nu wordt de lijst uitgebreid. Zaken als de duur van de proeftijd, zullen al wel standaard in overeenkomsten staan. Nieuwe zaken zijn onder meer dat de werkgever de werknemer dient te informeren over ander betaald verlof dan vakantiedagen (zoals ouderschapsverlof), het door de werkgever aangeboden recht op scholing, de procedure die de werkgever en werknemer in acht dienen te nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan. Met name deze laatste heeft de nodige voeten in aarde; moet de werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een werknemer gaan informeren hoe het Nederlandse ontslagrecht in zijn werking gaat, met alle (verval)termijnen voor verschillende scenario’s erbij? Zoals het er nu naar uitziet, mag een werkgever volstaan met een verwijzing naar het burgerlijk wetboek, boek 7 titel 10, waar het arbeidsrecht is geregeld. Gelukkig maar, anders zou de arbeidsovereenkomst wel erg omvangrijk worden.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Wanneer een werknemer 26 weken in dienst is, mag de werknemer vanaf 1 augustus aan de werkgever een verzoek doen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen een maand op dit verzoek reageren. Een werkgever is niet verplicht om in te stemmen met het verzoek, maar moet het verzoek wel schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Doet hij dat niet? Dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn gehonoreerd en moet de arbeidsovereenkomst conform het verzoek worden aangepast.
Heeft u vragen of wilt u laten controleren of uw arbeidsovereenkomsten nog up to date zijn? Neem dan contact op met Liset, Rima of Gerrit, zij helpen u graag verder.
Liset Sandberg
Advocaat