Ja, werkgevers mogen werknemers in principe andere werkzaamheden laten verrichten dan hun gebruikelijke taken, maar dit recht kent belangrijke grenzen. Het instructierecht van de werkgever is verankerd in het arbeidsrecht en geeft ruimte om binnen redelijke grenzen andere taken op te dragen. De mate waarin dit mogelijk is, hangt af van wat er in de arbeidsovereenkomst staat, de redelijkheid van de opdracht en de specifieke omstandigheden van het geval.
Wanneer mag een werkgever werknemers andere taken geven?
Werkgevers hebben op basis van het arbeidsrecht het recht om hun werknemers instructies te geven over de uitvoering van het werk. Dit instructierecht vormt een fundamenteel onderdeel van de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Het betekent dat een werkgever binnen bepaalde grenzen kan bepalen welke werkzaamheden een werknemer moet verrichten, ook als deze afwijken van de dagelijkse routine.
De juridische grondslag voor dit recht ligt in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek, waarin staat dat de werknemer verplicht is zich te houden aan voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid. Dit geeft werkgevers een zekere flexibiliteit om in te spelen op veranderende bedrijfsomstandigheden, seizoensgebonden werkzaamheden of tijdelijke personeelstekorten.
Het instructierecht is echter niet onbeperkt. De wet stelt dat opdrachten redelijk moeten zijn en passen binnen de context van de arbeidsrelatie. Werkgevers moeten rekening houden met de aard van de arbeidsovereenkomst, de competenties van de werknemer en de gebruikelijke gang van zaken binnen het bedrijf.
Wat staat er in het arbeidscontract over andere werkzaamheden?
De arbeidsovereenkomst vormt het uitgangspunt voor het bepalen welke werkzaamheden een werknemer moet verrichten. In veel contracten staat een functieomschrijving die aangeeft wat de hoofdtaken zijn, maar vaak bevatten ze ook ruimere formuleringen die flexibiliteit mogelijk maken.
Veel arbeidscontracten bevatten een zogenaamde flexibiliteitsclausule. Deze clausule kan bijvoorbeeld luiden: “De werknemer is bereid om ook andere werkzaamheden te verrichten die redelijkerwijs van hem kunnen worden verlangd.” Dergelijke bepalingen geven werkgevers meer ruimte om andere taken op te dragen zonder dat dit als contractbreuk wordt gezien.
De mate van specificiteit in functieomschrijvingen varieert sterk. Sommige contracten beschrijven taken zeer gedetailleerd, terwijl andere een bredere omschrijving hanteren. Een brede omschrijving zoals “administratief medewerker” biedt meer mogelijkheden voor het opdragen van verschillende administratieve taken dan een specifieke functie zoals “facturatiemedewerker”.
Het is belangrijk om te weten dat ook zonder expliciete flexibiliteitsclausule werkgevers nog steeds enige ruimte hebben om andere werkzaamheden op te dragen, zolang deze redelijk zijn en aansluiten bij de aard van de functie.
Wanneer is het redelijk om andere taken op te dragen?
De redelijkheidstoets speelt een centrale rol bij het bepalen of een werkgever andere werkzaamheden mag opdragen. Deze toets houdt in dat verschillende factoren tegen elkaar worden afgewogen om te bepalen of de opdracht acceptabel is binnen de arbeidsrelatie.
Bij de beoordeling van redelijkheid spelen de volgende factoren een belangrijke rol:
- De aard en het niveau van de nieuwe taken in vergelijking met de oorspronkelijke functie
- De competenties, opleiding en ervaring van de werknemer
- Of het gaat om tijdelijke of permanente wijzigingen
- Het bedrijfsbelang dat gediend wordt met de andere werkzaamheden
- De impact op het salaris en arbeidsvoorwaarden
Tijdelijke aanpassingen worden over het algemeen sneller als redelijk beschouwd dan permanente functiewijzigingen. Een accountant die tijdens een drukke periode moet helpen met het invoeren van gegevens zal dit waarschijnlijk moeten accepteren, maar permanent overstappen naar een dataentry functie gaat te ver.
Het bedrijfsbelang weegt ook mee in de redelijkheidstoets. Bij reorganisaties, seizoenspieken of ziekte van collega’s hebben werkgevers meer ruimte om tijdelijk andere taken op te dragen. De noodzaak vanuit bedrijfsoogpunt moet wel aantoonbaar zijn.
Wat zijn de grenzen aan het wijzigen van werkzaamheden?
Het instructierecht van werkgevers kent duidelijke juridische grenzen. Werknemers kunnen in bepaalde situaties weigeren om andere werkzaamheden uit te voeren zonder dat dit consequenties mag hebben voor hun dienstverband.
De belangrijkste situaties waarin werknemers mogen weigeren zijn:
- Fundamentele functiewijzigingen die de kern van de arbeidsovereenkomst raken
- Werkzaamheden die een duidelijke verlaging van functieniveau betekenen
- Taken die strijdig zijn met de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst
- Opdrachten die de werknemer niet kan uitvoeren vanwege gebrek aan kennis of vaardigheden
- Werkzaamheden die gevaarlijk zijn of in strijd met wet- en regelgeving
Een directiesecretaresse kan bijvoorbeeld niet verplicht worden om schoonmaakwerkzaamheden te verrichten, omdat dit een fundamentele afwijking is van haar functie en een verlaging van het functieniveau betekent. Ook een IT-specialist kan niet zomaar worden ingezet als verkoper zonder de benodigde commerciële vaardigheden.
Daarnaast mogen wijzigingen niet leiden tot een verslechtering van arbeidsvoorwaarden zonder instemming van de werknemer. Een fulltime werknemer kan niet gedwongen worden om parttime te gaan werken, en een dagdienstmedewerker kan niet zonder meer in ploegendienst worden geplaatst.
Hoe ga je als werkgever om met weigering van nieuwe taken?
Wanneer een werknemer weigert om andere werkzaamheden uit te voeren, is een zorgvuldige aanpak essentieel. Het direct overgaan tot disciplinaire maatregelen is zelden de juiste weg en kan leiden tot juridische complicaties binnen het arbeidsrecht.
De eerste stap is altijd het aangaan van een open dialoog met de werknemer. Bespreek waarom de andere werkzaamheden noodzakelijk zijn en luister naar de bezwaren van de werknemer. Mogelijk zijn er onderliggende redenen zoals angst voor falen, onduidelijkheid over de verwachtingen of zorgen over de waardering van het werk.
Documenteer alle gesprekken en afspraken schriftelijk. Leg vast welke werkzaamheden zijn besproken, waarom deze noodzakelijk zijn, wat de reactie van de werknemer was en welke afspraken zijn gemaakt. Deze documentatie is cruciaal bij eventuele escalatie.
Indien overleg niet tot een oplossing leidt, kunnen de volgende stappen worden overwogen:
- Beoordeel nogmaals of de opdracht wel redelijk is gezien alle omstandigheden
- Onderzoek of er alternatieven zijn, zoals training of begeleiding
- Overweeg mediation om tot een compromis te komen
- Pas als laatste redmiddel kunnen disciplinaire maatregelen worden overwogen
Disciplinaire maatregelen zijn alleen gerechtvaardigd als de opdracht aantoonbaar redelijk is en de werknemer zonder geldige reden weigert. Een onterechte weigering kan uiteindelijk leiden tot een officiële waarschuwing of in extreme gevallen zelfs ontslag, maar dit vergt een zeer zorgvuldige procedure.
Belangrijkste aandachtspunten voor MKB-ondernemers
Voor MKB-ondernemers is het essentieel om vanaf het begin duidelijke afspraken te maken over de flexibiliteit van functies. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst met heldere maar flexibele functieomschrijvingen voorkomt veel discussies achteraf.
Bij het opstellen van arbeidscontracten is het verstandig om:
- Een passende flexibiliteitsclausule op te nemen die ruimte biedt voor redelijke aanpassingen
- Functieomschrijvingen niet te beperkt te formuleren
- Duidelijk te maken dat medewerkers bereid moeten zijn om collega’s te ondersteunen
- Afspraken te maken over tijdelijke functiewijzigingen bij bijzondere omstandigheden
Documentatie is cruciaal bij functiewijzigingen. Leg vast wanneer en waarom andere werkzaamheden worden opgedragen, voor welke periode dit geldt en wat de afspraken zijn over terugkeer naar de oorspronkelijke taken. Dit voorkomt misverstanden en biedt duidelijkheid voor beide partijen.
Het voorkomen van juridische geschillen begint bij goede communicatie. Betrek werknemers tijdig bij veranderingen, leg de noodzaak uit en zoek samen naar oplossingen. Een constructieve benadering werkt beter dan het eenzijdig opleggen van wijzigingen.
Juridisch advies is noodzakelijk bij ingrijpende of permanente functiewijzigingen, wanneer werknemers structureel weigeren mee te werken, of als u overweegt arbeidsrechtelijke stappen te zetten. Ook bij het opstellen van flexibele arbeidscontracten kan professioneel advies waardevol zijn om later problemen te voorkomen. Als u vragen heeft over het wijzigen van werkzaamheden of andere arbeidsrechtelijke kwesties, neem dan contact op voor deskundig advies dat past bij uw specifieke situatie.