Een werkgever mag werknemers onder bepaalde voorwaarden verplichten om op een andere dag te werken. Dit recht is echter niet onbeperkt en wordt bepaald door de arbeidsovereenkomst, eventuele CAO-bepalingen en het principe van redelijkheid en billijkheid. De werkgever moet hierbij rekening houden met aankondigingstermijnen, de belangen van de werknemer en de noodzaak vanuit bedrijfsoogpunt.
Wanneer mag een werkgever werknemers verplichten op een andere dag te werken?
Het wijzigen van werkdagen door werkgevers wordt primair geregeld door het arbeidsrecht en de specifieke afspraken in de arbeidsovereenkomst. Een werkgever heeft in principe het recht om de arbeid te organiseren volgens de bedrijfsbehoeften, maar dit recht kent belangrijke beperkingen.
De juridische basis voor het wijzigen van werkdagen ligt in artikel 7:613 BW, dat bepaalt dat een werkgever zich als goed werkgever moet gedragen. Dit betekent dat wijzigingen in het werkrooster alleen mogelijk zijn wanneer daar een redelijk bedrijfsbelang tegenover staat. Bovendien moeten de belangen van de werknemer zorgvuldig worden afgewogen tegen die van de werkgever.
In de praktijk spelen drie hoofdelementen een rol bij het bepalen of een werkgever werknemers mag verplichten op andere dagen te werken: de inhoud van de arbeidsovereenkomst, eventuele CAO-bepalingen en het beginsel van redelijkheid en billijkheid. Deze elementen vormen samen het juridische kader waarbinnen roosterwijzigingen moeten plaatsvinden.
Wat zegt de arbeidsovereenkomst over het wijzigen van werkdagen?
De arbeidsovereenkomst vormt de juridische grondslag voor de werkrelatie en bepaalt in belangrijke mate welke mogelijkheden een werkgever heeft om werkdagen te wijzigen. In veel arbeidsovereenkomsten zijn specifieke bepalingen opgenomen over werktijden, werkdagen en de mogelijkheid tot wijziging daarvan.
Standaard bevatten arbeidsovereenkomsten vaak een werkrooster waarin de vaste werkdagen zijn vastgelegd. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld is aangenomen voor werk van maandag tot en met vrijdag, kan de werkgever niet zomaar eisen dat deze persoon op zaterdag komt werken. Veel moderne arbeidsovereenkomsten bevatten echter ook flexibiliteitsclausules die de werkgever meer ruimte geven.
Deze flexibiliteitsbepalingen kunnen verschillende vormen aannemen:
- Een algemene bepaling dat werkdagen in overleg kunnen worden gewijzigd
- Een clausule die stelt dat de werknemer beschikbaar moet zijn voor wisselende diensten
- Een afspraak over een bandbreedte waarbinnen werkuren kunnen variëren
- Specifieke regelingen voor piekperiodes of seizoensgebonden werk
Het is belangrijk om te weten dat schriftelijke afspraken over werktijden en werkdagen juridisch bindend zijn. Een mondelinge toezegging van een werknemer om op een andere dag te werken heeft minder juridische waarde dan een schriftelijke vastlegging in de arbeidsovereenkomst.
Welke rol speelt de CAO bij het verplichten van werk op andere dagen?
Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) bevatten vaak gedetailleerde regelingen over het wijzigen van werkroosters en werkdagen. Deze CAO-bepalingen gaan voor op individuele arbeidsovereenkomsten en bieden meestal meer bescherming aan werknemers dan de minimale wettelijke vereisten.
Veel CAO’s bevatten specifieke bepalingen over:
- Minimale aankondigingstermijnen voor roosterwijzigingen (vaak 7 tot 28 dagen)
- Compensatieregelingen bij wijzigingen op korte termijn
- Toeslagen voor werk op andere dagen dan gebruikelijk
- Beperkingen aan het aantal keer dat roosters mogen worden gewijzigd
- Overlegverplichtingen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
Sectorspecifieke regelingen kunnen sterk verschillen. In de horeca en detailhandel zijn bijvoorbeeld vaak flexibelere roosters toegestaan, terwijl in de productiesector vaste ploegendiensten gebruikelijker zijn. Het is daarom essentieel om de toepasselijke CAO te raadplegen voordat werkdagen worden gewijzigd.
Wat is redelijkheid en billijkheid bij het wijzigen van werkroosters?
Het principe van redelijkheid en billijkheid is een fundamenteel beginsel in het arbeidsrecht dat bepaalt dat beide partijen rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Bij het beoordelen of een roosterwijziging redelijk is, spelen verschillende factoren een rol.
De privéomstandigheden van werknemers wegen zwaar mee bij deze beoordeling. Denk hierbij aan:
- Zorgtaken voor kinderen of mantelzorg
- Studieverplichingen of opleidingen
- Medische behandelingen of therapieën
- Religieuze verplichtingen
- Reeds gemaakte afspraken of geboekte vakanties
Aan de andere kant moet ook het bedrijfsbelang worden meegewogen. Legitieme bedrijfsredenen kunnen zijn: seizoenspieken, ziekte van collega’s, onverwachte opdrachten of reorganisaties. De frequentie waarmee wijzigingen worden doorgevoerd speelt eveneens een rol. Incidentele wijzigingen worden eerder geaccepteerd dan structurele veranderingen in het werkpatroon.
Hoe ver van tevoren moet een werkgever roosterwijzigingen aankondigen?
De aankondigingstermijn voor roosterwijzigingen is een cruciaal aspect van het arbeidsrecht. Hoewel de wet geen specifieke termijn voorschrijft, bepalen CAO’s en de redelijkheid vaak dat wijzigingen tijdig moeten worden aangekondigd.
In de praktijk gelden vaak de volgende termijnen:
- CAO-bepalingen: meestal tussen 7 en 28 dagen van tevoren
- Zonder CAO: minimaal een redelijke termijn die werknemers in staat stelt zich aan te passen
- Voor structurele wijzigingen: vaak minimaal een maand
- Voor incidentele wijzigingen: afhankelijk van de omstandigheden
Bij het niet naleven van aankondigingstermijnen kunnen werknemers het recht hebben om de wijziging te weigeren of aanspraak maken op extra vergoeding. In noodsituaties of bij calamiteiten kunnen kortere termijnen gerechtvaardigd zijn, maar de werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat sprake was van een onvoorziene situatie die direct ingrijpen noodzakelijk maakte.
Kan een werknemer weigeren op een andere dag te werken?
Werknemers hebben onder bepaalde omstandigheden het recht om te weigeren op een andere dag te werken. De mogelijkheid tot weigering hangt af van verschillende factoren, waaronder de reden voor weigering en de wijze waarop de roosterwijziging is aangekondigd.
Geldige weigeringsgronden kunnen zijn:
- Zorgtaken die niet op korte termijn anders geregeld kunnen worden
- Verplichte onderwijsactiviteiten of examens
- Medische afspraken of behandelingen
- Religieuze verplichtingen op specifieke dagen
- Reeds goedgekeurde vakantie of verlof
- Tweede baan waarbij contractuele verplichtingen bestaan
De consequenties van weigering kunnen variëren. Bij een terechte weigering mag de werkgever geen sancties opleggen. Bij een onterechte weigering kan dit leiden tot een waarschuwing of in extreme gevallen zelfs ontslag. Het is daarom belangrijk dat werknemers hun weigering goed motiveren en indien mogelijk alternatieven aanbieden.
Belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers bij roosterwijzigingen
Voor werkgevers is het essentieel om roosterwijzigingen zorgvuldig en rechtmatig door te voeren. Een goede voorbereiding en communicatie kunnen veel problemen voorkomen en de arbeidsrelatie positief houden.
De belangrijkste stappen voor rechtmatige roosterwijzigingen zijn:
- Controleer eerst de arbeidsovereenkomst en toepasselijke CAO
- Beoordeel of er een legitiem bedrijfsbelang is voor de wijziging
- Kondig wijzigingen tijdig aan volgens de geldende termijnen
- Ga in gesprek met betrokken werknemers over hun mogelijkheden
- Documenteer de reden voor wijziging en de gevoerde gesprekken
- Bied waar mogelijk compensatie of alternatieven aan
- Respecteer geldige bezwaren van werknemers
Goede communicatie is cruciaal bij roosterwijzigingen. Leg duidelijk uit waarom de wijziging noodzakelijk is en toon begrip voor de impact op werknemers. Door werknemers te betrekken bij het zoeken naar oplossingen, vergroot u de kans op een succesvolle implementatie. Het voorkomen van arbeidsconflicten begint met wederzijds respect en begrip voor elkaars positie. Wanneer u twijfelt over de rechtmatigheid van voorgenomen roosterwijzigingen of wanneer er conflicten ontstaan, is het raadzaam om juridisch advies in te winnen. Onze specialisten in arbeidsrecht kunnen u begeleiden bij het vinden van oplossingen die zowel voor uw bedrijf als uw werknemers werkbaar zijn. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over uw specifieke situatie.