Iedere maand neemt team arbeidsrecht je mee in wat zij zoal tegenkomen in de dagelijkse praktijk. In deze column neemt Liset je mee in de problematiek rondom een zieke werknemer.
Vaak stellen werkgevers ons de vraag welke verantwoordelijkheden zij hebben bij ziekteverzuim van werknemers. Welke rechten en plichten hebben werkgever en werknemer? En wat te doen als een werknemer de verplichtingen niet nakomt? In deze column geef ik een overzicht van de belangrijkste verplichtingen van werkgevers en werknemers bij ziekteverzuim.
Ziekmelding en communicatie
Een werknemer moet de werkgever zo snel mogelijk informeren over de ziekte. Als werkgever is het verstandig in de arbeidsovereenkomst of in een handboek vast te leggen op welke wijze werknemers zich ziek moeten melden. De werknemer moet uiterlijk in de zesde week van de ziekte door een bedrijfsarts worden gezien. Het is dus verstandig op tijd een afspraak te maken voor de werknemer bij de bedrijfsarts. Aan de hand van de door de bedrijfsarts opgestelde probleemanalyse stellen werkgever en werknemer vervolgens samen een plan van aanpak op.
Loondoorbetaling en loonbetalingstermijn
Een essentiële verplichting van de werkgever is de doorbetaling van het loon bij ziekte. De werkgever moet minimaal 70% van het loon doorbetalen gedurende minimaal twee jaar. Mocht het inkomen van een werknemer daardoor onder het minimumloon uitkomen, dan moet het eerste jaar minimaal het minimumloon voldaan worden. Vaak zijn in de arbeidsovereenkomst of in de cao afwijkende afspraken opgenomen, bv. dat de werknemer het eerste jaar recht heeft op 100% van de loondoorbetaling. Het is als werkgever belangrijk te controleren of de voorwaarden van je verzekering overeenkomt met de loondoorbetalingsverplichting, om te voorkomen dat je (veel) meer loon moet betalen dan wat je van de verzekering terug krijgt.
Plan van Aanpak bij ziekte werknemer: inhoud en termijnen
Na uiterlijk acht weken ziekte moet de werkgever, samen met de werknemer, een Plan van Aanpak opstellen. Dit plan bevat doelen en maatregelen gericht op re-integratie. Het is van belang dat de werkgever voldoende inspanningen levert om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door het aanpassen van werkzaamheden of het bieden van scholing.
Medische informatie en privacy werknemer
Het verstrekken van medische informatie aan de werkgever is beperkt tot wat noodzakelijk is voor de re-integratie. De werkgever mag niet vragen naar de aard van de ziekte, al vertellen werknemers dit vaak uit zichzelf wel. Een bedrijfsarts mag wel alle medische informatie vragen aan de werknemer. Een werknemer moet aan de bedrijfsarts deze informatie verstrekken, zodat de bedrijfsarts kan bepalen of de werknemer arbeidsongeschikt is en zo ja, wat de re-integratie mogelijkheden zijn.
Werknemer houdt zich niet aan re-integratieverplichtingen. Wat nu?
Wanneer een werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen bij ziekte, dan kun je als werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen opleggen. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld niet komt opdagen bij de bedrijfsarts, dan kan de werkgever -na de werknemer te hebben gewaarschuwd- het loon opschorten. In situaties waarin de werknemer weigert re-integratie activiteiten te verrichten, zijn genezing belemmert of de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, kan de werkgever onder omstandigheden het loon stopzetten. De werkgever mag niet tot ontslag van de werknemer overgaan, tenzij de maatregelen als het stopzetten of opschorten van het loon niet effectief zijn gebleken.
Ontslag na langdurige ziekte: hoe werkt dat juridisch?
Wanneer de ziekte twee jaar heeft geduurd en de werknemer nog niet (volledig) hersteld is, kan na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) worden beëindigd. Indien de werknemer het eens is met een einde van de arbeidsovereenkomst, kunnen de afspraken vastgelegd worden in een vaststellingsovereenkomst. Wanneer de werknemer niet akkoord gaat met de beëindiging, dan moet de werkgever het UWV vragen om een ontslagvergunning.
Conclusie
De verplichtingen van een werkgever bij ziekteverzuim zijn breed en complex. Ze vereisen een tijdige, correcte communicatie, het nakomen van loondoorbetalingsverplichtingen, het actief stimuleren van re-integratie (zo mogelijk door het opleggen van sancties) en het respecteren van de privacy van de werknemer. Het niet naleven van deze verplichtingen kan leiden tot hogere ziektekosten, of zelfs procedures. Daarom is het verstandig voor werkgevers om zich goed te laten informeren en, waar nodig, juridische ondersteuning in te schakelen.
Heb je nog vragen naar aanleiding van bovenstaande of wil je goede afspraken vastleggen omtrent ziekte? Neem dan gerust contact op met Liset of één van onze collega’s van team arbeidsrecht.
Liset Sandberg
Advocaat