Groeten uit Brussel! Medio juni 2026 is het zover: de Richtlijn loontransparantie wordt geïmplementeerd in onze wetgeving. Deze Europese wetgeving moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten. Het principe is glashelder: gelijk loon voor gelijk werk. Maar praktisch heeft de regelgeving voor werkgevers aanzienlijke gevolgen.
Wat houdt de Richtlijn loontransparantie in?
De Richtlijn loontransparantie stelt nieuwe eisen aan werkgevers in alle lidstaten, dus ook in Nederland. De kern? Transparantie over beloning, gelijke behandeling en verantwoording over loonverschillen. Zowel tijdens het sollicitatieproces als binnen de bestaande organisatie.
Nieuwe verplichtingen voor werkgevers
De richtlijn brengt een aantal duidelijke kernverplichtingen met zich mee:
1. Objectieve en genderneutrale loonstructuur
Werkgevers moeten een loonstructuur opstellen op basis van objectieve criteria. Denk aan vaardigheden, verantwoordelijkheden, ervaring en werkomstandigheden. Die criteria moeten transparant en genderneutraal zijn – geen ruimte meer voor (onbewuste) discriminatie.
2. Rapportageverplichting voor grote werkgevers
Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten regelmatig rapporteren over beloningsverschillen per functiecategorie. Deze cijfers geven inzicht in de mate van gelijkheid – of ongelijkheid – binnen de organisatie. Voor werknemers wordt het eenvoudiger inzicht te krijgen in hoe zij beloond worden ten opzichte van collega’s in vergelijkbare functies.
3. Transparantie tijdens de sollicitatieprocedure
Werkgevers moeten het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte vooraf bekendmaken. Vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant is niet langer toegestaan. Dat voorkomt dat historische loonverschillen worden doorgezet.
Mag loonverschil nog onder de nieuwe loontransparantie regels?
Natuurlijk, er mag best een verschil in beloning bestaan, zolang dat verschil maar gebaseerd is op legitieme, objectieve gronden. Bij claims ten aanzien van ongerechtvaardigde verschillen ligt de bewijslast bij de werkgever.
Loontransparantie: toezicht door Arbeidsinspectie en risico op boetes
De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt een actieve rol in het toezicht op naleving. Zij kunnen boetes opleggen als blijkt dat de regels niet worden nageleefd. Werkgevers moeten elk ongerechtvaardigd loonverschil corrigeren. Ook kleine verschillen moeten worden aangepast, via het principe van “level up”: het loon wordt naar boven toe gelijkgetrokken.
Hoe werkgevers zich kunnen voorbereiden op de Richtlijn loontransparantie
Hoewel 2026 nog even weg lijkt, is nú het moment om je voor te bereiden. De implementatie vraagt tijd en aandacht:
- Breng de huidige loonkloof binnen jouw organisatie in kaart
- Zorg voor inzicht in je beloningsstructuur en loondata
- Begin alvast met het opstellen of herzien van een objectief, transparant loonbeleid
- Betrek HR en arbeidsrecht specialisten bij het proces
- Train leidinggevenden
Vergeet niet; de richtlijn geldt ook voor uitzendkrachten.
Voordelen van een transparant beloningsbeleid voor werkgevers
De verplichtingen vragen aanpassing, maar een transparant beloningsbeleid maakt je ook een aantrekkelijke werkgever. Het toont dat je gelijke kansen serieus neemt dat creëert vertrouwen onder (toekomstige) werknemers. Zeker in een krappe arbeidsmarkt kan dit het verschil maken in het aantrekken én behouden van talent.
Sparren over jouw loonbeleid?
Wil je eens sparren over hoe je dit het beste aanpakt binnen jouw organisatie? Ik denk graag met je mee over de juridische kaders, de inrichting van je processen en het opstellen van een helder loonbeleid.
Neem gerust contact op met Lilian.