Privacy van de zieke werknemer; wat mag je als werkgever vastleggen?

Onlangs vroeg een cliënt mij of het was toegestaan medische gegevens van een werknemer op te nemen in een verslag van een gesprek dat mijn cliënt met zijn arbeidsongeschikte werknemer heeft gehad. Hoewel dit verslag was geschreven naar aanleiding van een gesprek omtrent de re-integratie van die werknemer, heb ik mijn cliënt afgeraden dit te doen. Ook deze week kreeg ik een vraag over dit onderwerp. Dit keer vroeg de betreffende werkgever mij welke vragen hij zijn werknemer mag stellen bij een ziekmelding en welke vragen ‘verboden’ zijn. Het aantal vragen over dit onderwerp bevestigt dat privacy bij werkgevers steeds meer op de radar staat. En terecht!

 

Op grond van artikel 16 van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is de verwerking van persoonsgegeven betreffende iemands gezondheid verboden, behoudens het bepaalde in die paragraaf. Deze bepaling wordt erg ruim uitgelegd.

 

Uit recente jurisprudentie is gebleken dat het werkgevers bijvoorbeeld niet is toegestaan zonder voorafgaande beoordeling van de bedrijfsarts het ziektepercentage van de werknemer vast te stellen en te registreren. Het ziektepercentage is volgens de rechter aan te nemen als gezondheidsgegeven in de zin van artikel 16 Wbp. Het percentage legt volgens de rechter een relatie met de gezondheid van de werknemer, omdat het uitdrukt in welke mate de werknemer belastbaar of ziek is. Een werkgever mag alleen de functionele mogelijkheden en beperkingen verwerken die zijn teruggekoppeld door een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.

 

Welke vragen mag een werkgever een werknemer nou stellen bij een ziekmelding? De volgende vragen zijn toegestaan om te stellen:

  • wat is de verwachte duur van het verzuim?
  • zijn er mogelijke alternatieven? (wat kan werknemer nog wel?)
  • zijn er over te dragen werkzaamheden/lopende zaken?
  • kunnen de verzuimkosten verhaald worden op een aansprakelijke derde?
  • is er sprake van een bedrijfsongeval?
  • is er sprake van een vangnet (ZW, en na 2 maanden dienstverband: WAO/WIA)?
  • heeft werknemer een vermoeden hoe lang zijn arbeidsongeschiktheid gaat duren?
  • houdt het verzuim verband met het werk?
  • hoe is de werknemer gedurende de arbeidsongeschiktheid te bereiken?

Er zit een (groot) verschil tussen de vragen die een werkgever mag stellen en welke gegevens werkgever mag registreren. Als er sprake is van een goede relatie tussen werkgever en werknemer, komt het regelmatig voor dat een werknemer ‘gewoon’ vertelt wat er aan de hand is en op eigen initiatief medische informatie aan werkgever verstrekt. Dat een werknemer open communiceert met werkgever impliceert niet dat de werknemer toestemming heeft gegeven voor het registreren van de gedeelde medische gegevens. Gegevens over aard en oorzaak van de ziekte mogen namelijk ook niet worden geregistreerd als de werknemer ze vrijwillig heeft verstrekt. Dit mag alleen na uitdrukkelijk (vrijelijk) toestemming van de werknemer, maar hiervan is in de praktijk door de gezagsverhouding tussen een werkgever en een werknemer niet snel sprake.

 

Let op! Per 25 mei 2018 wordt de reeds ingevoerde algemene verordening gegevensbescherming (AVG) gehandhaafd. De Wet bescherming persoonsgegevens geldt dan niet meer. De AVG brengt absoluut geen versoepeling van de privacy regelgeving met zich mee (integendeel). Houd omtrent de AVG daarom de blogs van REIN in de gaten!

 

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over privacy van de arbeidsongeschikte werknemer? Neem dan contact op met Sarah Zoer via zoer@rein.nl (06-83522628).

 

zoer@rein.nl 0683522628
Delen: