Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden: werkgevers opgelet!

De arbeidsrechtelijke praktijk

Iedere maand neemt team arbeidsrecht je mee in wat zij zoal tegenkomen in de dagelijkse praktijk. Marco Fennema neemt je deze maand mee in een vraagstuk over ‘een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’.

Wet flexibel werken: verzoek van werknemer

Sinds augustus 2022 maakt de Wet flexibel werken het voor werknemers mogelijk om een verzoek in te dienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit geeft werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om te vragen om zijn arbeidsduur te vermeerderen of te verminderen of om zijn werktijden en arbeidsplaats aan te passen. Voorwaarde voor een dergelijk verzoek is dat de werknemer gedurende 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is bij de werkgever. Als een werknemer zo’n verzoek indient dan moet de werkgever – indien hij tien of meer werknemers heeft – daarop binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Heeft de werkgever minder dan tien werknemers dan is deze termijn drie maanden. Als de werkgever niet tijdig op een verzoek van werknemer reageert, dan kan dit vergaande gevolgen hebben, zo blijkt ook uit onderstaande uitspraak.

Rechtbank Limburg, 23 april 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:2000

De rechtbank Limburg oordeelde recent over een verzoek van een werkneemster op grond van de Wet flexibel werken. De vraag die daarbij speelde was of de Wet flexibel werken ook ziet op de situatie waarin een werknemer met een contract voor bepaalde tijd verzoekt tot omzetting in een contract voor onbepaalde tijd. De kantonrechter meende dat dit het geval is. Werkneemster had haar werkgever op 20 juni 2023 verzocht tot omzetting van haar tijdelijke contract naar een contract voor onbepaalde tijd. Dit betekende dat werkgever – die over 10 of meer werknemers beschikt – binnen een maand op het verzoek van werkneemster moest reageren. Werkgever heeft op 7 juli 2023 laten weten aan werkneemster dat haar contract niet zou worden verlengd.

Dat de werkgever op 7 juli 2023 aan werkneemster kenbaar had gemaakt dat haar contract niet werd verlengd is volgens de kantonrechter echter geen concrete reactie op het verzoek van de werkneemster. Volgens de kantonrechter had de werkgever daarom niet tijdig gereageerd op het verzoek van werkneemster.

Gevolgen niet tijdig reageren op verzoek werkneemster

De gevolgen van het niet tijdig reageren door werkgever op het verzoek van werkneemster waren als volgt:

1. werkneemster heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
2. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werkneemster was niet rechtsgeldig. Dit omdat er geen sprake meer was van een contract voor bepaalde tijd, werkneemster niet heeft ingestemd met de opzegging, er geen ontslagvergunning was verleend en de arbeidsovereenkomst ook niet is ontbonden door de kantonrechter.

De kantonrechter neemt in deze zaak aan dat werkneemster niet conform de wet binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoek tot vernietiging van de opzegging had ingediend. Om die reden kon de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet meer aangetast worden. Voor werkgever in deze zaak liep het vooralsnog dus toch goed af. Het is echter de vraag of de aanzegging van werkgever wel als een opzegging geldt en dus of de termijn tot vernietiging van de opzegging wel van toepassing is.  

Belang voor de praktijk

De bovenstaande uitspraak laat zien dat het voor werkgevers belangrijk is om tijdig en schriftelijk te reageren op een verzoek van de werknemer tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld een verzoek om een vast contract.  

Vragen? Neem contact op

Heb je vragen over hoe om te gaan met een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Stel ze gerust aan Marco of één van onze andere collega’s van team arbeidsrecht.