Iedere maand neemt team arbeidsrecht je mee in wat zij zoal tegenkomen in de dagelijkse praktijk. In deze column neemt Liset je mee in de problematiek rondom het disfunctioneren van een medewerker.
Waar gehakt wordt vallen spaanders. Dat werknemers fouten maken in de uitvoering van hun werkzaamheden is niet natuurlijk niet vreemd. We maken immers allemaal wel eens een ‘misser’. Maar wat als het functioneren van een werknemer een probleem wordt? Dan spreken we van disfunctioneren.
Hoe ga je om met het disfunctioneren van een medewerker?
Hoe ga je daar als werkgever arbeidsrechtelijk mee om? Is onvoldoende functioneren reden voor ontslag? Het antwoord is ja, dat is het zeker. Of beter gezegd; dat kán het zijn. Want aan een succesvol ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder b) gaat wel één en ander vooraf: het verbetertraject.
Werk aan de winkel!
Er is dus werk aan de winkel voor werkgevers. Allereerst moet het de werknemer duidelijk zijn wat van hem of haar in de uitoefening van de functie verwacht wordt. Een heldere functieomschrijving van taken, kennis, kerncompetenties en vaardigheden is daarbij helpend. Aan de hand daarvan kan je de werknemer aanspreken op het onvoldoende functioneren. Dat kan gaan om alle functie-eisen van kennis en vaardigheden en leveren van voldoende output tot aan houding en gedrag.
De werkgever bepaalt in beginsel het gewenste niveau van functioneren en wanneer dat niet wordt gehaald dan zullen werkgever en werknemer daarover in gesprek moeten. Niet altijd eenvoudig om dergelijke gesprekken te voeren. Het is vervolgens ook aan de werkgever het onvoldoende functioneren aannemelijk te maken. Lees; te bewijzen.
Bespreek functioneren medewerker
Wees eerlijk én leg vast
Toch is het enorm van belang kritiek op functioneren met de medewerker te bespreken én dat ook vast te leggen. Dat wordt nog meer van belang indien de werknemer zich niet in de kritiek op het functioneren kan vinden. In deze gesprekken wordt ook vastgelegd wat er aan gedaan gaat worden om het functioneren op het gewenste niveau te krijgen en welke consequenties het voor het dienstverband kan hebben wanneer het functioneren niet verbetert.
Lukt dat niet met één of twee gesprekken en onderlinge afspraken dan zal de werkgever een verbetertraject aan de werknemer moeten aanbieden. Een officiële kans om het functioneren (weer) op orde te krijgen.
Hoe dan? Een verbetertraject
Een verbetertraject schrikt werknemers vaak af. Zeker wanneer de kritiek op het functioneren als een verrassing komt. Er heerst al snel de indruk ‘mijn werkgever wil van me af!’. Dat maakt de situatie niet makkelijker.
Het verbetertraject moet de werknemer een eerlijke kans geven om tot de gewenste verbetering te komen. Werkgever moet daarvoor voldoende tijd en ondersteuning bieden. Maar ook voldoende duidelijkheid. Wat zijn de gevolgen wanneer het verbetertraject onsuccesvol blijkt? Een ontbindingsverzoek is pas succesvol wanneer het dossier op orde is en ook alle opties voor herplaatsing zijn onderzocht.
Moet je meewerken aan een verbetertraject?
Werknemers zijn vaak huiverig voor een verbetertraject want de gevolgen kunnen ingrijpend zijn. Zeker in geval de werkgever meent dat het functioneren benedenmaats blijft.
Moet je als werknemer je medewerking verlenen? Dat is niet onverstandig. Stelselmatig volharden in je eigen gelijk kan de werknemer een ontslag wegens verwijtbaar handelen opleveren.
Vragen? Bel REIN
Als werkgever is er bij onvoldoende functioneren werk aan de winkel. Een verbetertraject inzetten vergt de nodige regie. Want de eisen die in het arbeidsrecht aan het proces en dossier worden gesteld zijn hoog. Zo deed de rechter recent een uitspraak over een werkgever die zijn dossier niet op orde had.
Werknemers doen er in gevallen ook verstandig aan een specialist te raadplegen hoe te handelen wanneer werkgever een verbetertraject wil starten.
Heeft u nog vragen naar aanleiding van bovenstaande? Neem dan gerust contact op met Liset of één van onze andere collega’s van team arbeidsrecht.
Liset Sandberg
Advocaat