Iedere maand neemt team arbeidsrecht je mee in wat zij zoal tegenkomen in de dagelijkse praktijk. Liset Sandberg neemt je deze maand mee in de problematiek rondom het fenomeen ‘onveilige werksfeer’.
Invloed van #metoo op de arbeidsrechtpraktijk
Nadat de #metoo op gang begon te komen, zagen we in de arbeidsrechtpraktijk een toename van situaties waarin beschuldigingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag een rol speelden. De afgelopen paar jaar komen steeds meer situaties in de media waar een ‘onveilige werksfeer’ een rol speelt. Door de media aandacht zien we in de dagelijkse praktijk een toename van deze vraagstukken voorbij komen.
Wanneer is een werksituatie nu eigenlijk ‘onveilig’?
Aan de ene kant is het goed dat mensen die zich in een onveilige werksituatie bevinden eerder naar voren durven te stappen, nu hier meer aandacht voor is. Aan de andere kant moet ervoor gewaakt worden dat het fenomeen niet te gemakkelijk aangegrepen wordt. Hoe moet je als werkgever nu omgaan met een situatie waarin de ene werknemer de andere werknemer van een ‘onveilige werksfeer’ beschuldigt? En wanneer is een werksituatie nu eigenlijk ‘onveilig’; wie bepaalt dat?
Het uitvoeren van gedegen onderzoek
Het is ontzettend belangrijk om als werkgever een klacht over een onveilige werksfeer serieus te nemen. Het is tenslotte de taak van de werkgever een veilige werkomgeving te creëren. Dit geldt ook voor degene tegen wie de klacht is gericht; ook die werknemer heeft recht op een veilige werksfeer. Het is essentieel om niet meteen drastische maatregelen te nemen naar aanleiding van een klacht, maar eerst gedegen onderzoek te doen. Dit betekent dat goed moet worden doorgevraagd wat maakt dat de werksfeer onveilig is. Soms is er sprake van een ernstig voorval, maar soms beroept een werknemer zich al op een onveilige werksfeer terwijl degene door de leidinggevende is aangesproken op gedrag of functioneren, wat bij de werknemer verkeerd is gevallen.
Belang van hoor en wederhoor
Ook moet de werknemer tegen wie de klacht is gericht in de gelegenheid worden gesteld zijn kant van het verhaal te vertellen. Laat beide partijen met elkaar in gesprek gaan indien mogelijk, eventueel onder leiding van een mediator.
Risico’s van te snel schorsen
Soms zijn de aantijgingen ernstig en is er zeker aanleiding iemand te schorsen. Iemand te snel schorsen kan er echter toe leiden dat in een eventueel latere procedure ‘ernstig verwijtbaar handelen’ wordt aangenomen en een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Ga dan ook niet zomaar over tot een schorsingsbesluit. En zeker wanneer een werknemer zijn beklag doet over een direct leidinggevende, is het zaak goed en gedegen onderzoek te doen, alvorens maatregelen te nemen. Te snel maatregelen nemen betekent dat de leidinggevende zijn draagvlak kwijt zal zijn voor de toekomst. Andersom, stilzitten zal weer slecht werkgeverschap jegens de klager opleveren.
Kortom, als werkgever is het balanceren tussen het serieus nemen van de klacht en niet meteen drastische stappen zetten, daarbij de rechten van de werknemer tegen wie de klacht is gericht uit het oog verliezende. Iedere werknemer heeft recht op een veilige werksfeer.
Vragen? Neem contact op
Heb je vragen over hoe om te gaan met klachten ten aanzien van een onveilige werksfeer? Stel ze gerust aan Liset Sandberg of één van onze andere collega’s van team arbeidsrecht.
Liset Sandberg
Advocaat