Wat mag je niet opnemen in een arbeidsovereenkomst?

We zien het in de arbeidsrechtpraktijk regelmatig voorkomen. Arbeidsovereenkomsten met clausules die juridisch geen standhouden. Soms onbedoeld, soms omdat een standaardcontract klakkeloos is overgenomen. Het resultaat is hetzelfde en die bepalingen zijn automatisch nietig, ongeacht of beide partijen ermee hebben ingestemd. Maar welke clausules zijn nu precies verboden, en waarom?

Wat zijn de wettelijke grenzen van een arbeidsovereenkomst?

Het Nederlandse arbeidsrecht kent dwingend recht. Dat betekent dat bepaalde regels niet opzij kunnen worden gezet, ook niet met wederzijdse instemming. De wettelijke kaders zijn neergelegd in het Burgerlijk Wetboek, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en diverse antidiscriminatiewetten. Contractuele afspraken die deze rechten beperken zijn automatisch nietig. Werkgevers die toch verboden clausules opnemen, riskeren juridische procedures, boetes en schadevergoedingen.

Welke discriminerende bepalingen zijn verboden in arbeidscontracten?

Verschillende wetten verbieden discriminatie in arbeidsovereenkomsten. De AWGB verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. De WGBL verbiedt leeftijdsdiscriminatie zonder objectieve rechtvaardiging en de WGBH/CZ verbiedt onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Zowel directe als indirecte discriminatie is verboden. Een taaleis mag je alleen stellen als die aantoonbaar noodzakelijk is voor de functie. Bij twijfel over de rechtmatigheid van bepaalde voorwaarden is het raadzaam juridisch advies in te winnen.

Waarom mag je geen afstand doen van minimumloon en vakantiedagen?

Het minimumloon en het minimum aantal vakantiedagen behoren tot de dwingendrechtelijke bepalingen in het Nederlandse arbeidsrecht. Dit betekent dat werknemers hier nooit afstand van kunnen doen, zelfs niet vrijwillig. Een contractuele bepaling waarin een werknemer akkoord gaat met minder dan het wettelijk minimumloon of minder vakantiedagen is automatisch nietig.

Deze bescherming bestaat om te voorkomen dat werknemers onder druk worden gezet om hun fundamentele rechten op te geven. Werkgevers die toch proberen deze rechten contractueel uit te sluiten, kunnen te maken krijgen met boetes en schadevergoedingen. Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat zij altijd aanspraak kunnen maken op deze minimumrechten, ongeacht wat er in hun arbeidsovereenkomst staat.

Wat is er mis met te ruime concurrentiebedingen?

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen. De rechter kan een beding vernietigen of beperken als het de werknemer onevenredig schaadt.

In de praktijk gaat het hier vaak mis. Lilian Mulderij schreef een uitgebreide blog over de vraag of een concurrentiebeding of relatiebeding je bedrijf nu echt beschermt.

Boeteclausules in de arbeidsovereenkomst

Een boetebeding in een arbeidsovereenkomst is toegestaan op grond van Het Burgerlijk Wetboek, maar alleen als het schriftelijk is vastgelegd met een omschreven doel, de boete niet ten goede komt aan de werkgever persoonlijk en de hoogte per dag binnen de wettelijke maximum blijft. Een te ruim of onzorgvuldig geformuleerd boetebeding kan door de rechter worden gematigd of nietig worden verklaard.

Hoe zit het met onredelijke proeftijdbepalingen?

De wet stelt duidelijke maxima aan de duur van proeftijden in arbeidsovereenkomsten. Voor contracten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Bij tijdelijke contracten hangt de maximale proeftijd af van de contractduur: geen proeftijd bij contracten korter dan zes maanden, maximaal één maand bij contracten van zes maanden tot twee jaar, en maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of langer.

Een proeftijdbeding dat deze wettelijke maxima overschrijdt is nietig. Werkgevers kunnen dus niet zomaar een langere proeftijd overeenkomen, zelfs niet met instemming van de werknemer.

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn beëindigen. Na afloop van de proeftijd gelden de normale ontslagregels. Het is daarom cruciaal dat werkgevers de juiste proeftijdduur hanteren om problemen bij beëindiging te voorkomen. Een onrechtmatig lange proeftijd kan leiden tot complicaties bij ontslag en mogelijk tot schadevergoedingsaanspraken.

Belangrijkste aandachtspunten bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten

Bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten moeten werkgevers en werknemers alert zijn op de wettelijke beperkingen. De belangrijkste verboden clausules betreffen discriminerende bepalingen, het afstand doen van dwingendrechtelijke bescherming zoals minimumloon en vakantiedagen, te ruime concurrentiebedingen, ongeoorloofde boeteclausules en te lange proeftijden.

Voor werkgevers is het essentieel om arbeidsovereenkomsten te laten toetsen door specialisten in arbeidsrecht. Dit voorkomt niet alleen juridische problemen achteraf, maar zorgt ook voor duidelijkheid in de arbeidsrelatie. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst beschermt zowel de belangen van de werkgever als die van de werknemer.

Heb je nog vragen naar aanleiding van bovenstaande of wil je een arbeidsovereenkomst laten toetsen? Neem dan gerust contact op met Sam of één van onze collega’s van team arbeidsrecht.