Je hebt er vast wel van gehoord: het loopt niet meer lekker op het werk en zowel werknemer als werkgever willen uit elkaar. Moet je dan langs de rechter? Nee, dat is zeker niet nodig. Sterker nog, 9 van de 10 keer gaan werknemers en werkgevers uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst (ook wel ‘vso’ genoemd). In de vaststellingsovereenkomst leggen partijen de voorwaarden vast waaronder de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Waar moet je dan alert op zijn? Natuurlijk zijn er een heleboel aspecten van belang en is elke situatie weer anders. Hieronder wordt een aantal bijzonderheden nader toegelicht.
Einde arbeidsovereenkomst
Om verschillende redenen is het soms een uitkomst om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dan is het fijn dat dat zo snel mogelijk gebeurt en niet te veel geld kost. Dit zijn ook belangrijke redenen om het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst te beëindigen in plaats van via de rechter. Bovendien houd je de situatie op deze manier zelf in de hand. Afhankelijk van de omstandigheden, is in ieder geval een aantal elementen goed om je bewust van te zijn bij het maken van de afspraken.
Transitievergoeding
Heb je als werknemer ook recht op de wettelijke transitievergoeding als je door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst uit dienst gaat? Nee, in dat geval heb je als werknemer geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Maar in de praktijk spreken partijen af dat de werknemer alsnog deze vergoeding meekrijgt. Dit om de werknemer te motiveren de overeenkomst te tekenen. In de vaststellingsovereenkomst wordt deze vaak de ‘beëindigingsvergoeding’ genoemd. Het is ook mogelijk om een hogere vergoeding af te spreken dan de transitievergoeding. Dit motiveert een werknemer meer om akkoord te gaan. Uiteindelijk is het voor de werkgever toch aantrekkelijker om zo snel mogelijk een deal te sluiten dan via de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Over het algemeen duurt het dan langer en kost het een werkgever dus ook meer geld. Vergeet de negatieve emoties ook niet. Zowel werkgever als werknemer hebben hier last van. Lees meer in mijn eerdere blog over de transitievergoeding.
Einddatum en opzegtermijn
Aan het einde van de maand is het voor arbeidsrechtjuristen en advocaten altijd een drukke periode. Dit omdat de opzegtermijn vaak een belangrijk element is. Werknemer wil in ieder geval dat werkgever de minimale opzegtermijn hanteert. De opzegtermijn is onder andere afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Van belang is dat de opzegtermijn ingaat vanaf de 1e van de volgende maand. Daarom wil de werkgever de vaststellingsovereenkomst vóór het einde van een kalendermaand sluiten.
Eindafrekening en vakantiedagen
Vaak spreken partijen af dat werknemer vrijgesteld wordt van het verrichten van werkzaamheden tot de einddatum van het dienstverband. Dit is in een situatie dat het niet meer lekker gaat tussen werkgever en werknemer ook verstandig. Stel dat je als werkgever mensen tekort hebt en de relatie nog goed is, dan is dit niet interessant om af te spreken.
Ook kunnen partijen afspreken dat werknemer bij de eindafrekening wordt geacht al zijn opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen te hebben opgenomen. Let hier wel op: voor de één betekent dit niet zo veel, maar voor de ander wel. Als je nog veel opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen hebt staan, dan is het als werknemer niet aantrekkelijk om dit af te spreken. Je wilt die dagen dan liever uitgekeerd krijgen met de eindafrekening. Voor een werkgever is het juist goed verdedigbaar dat deze afspraak er wel in komt, als werknemer al een tijdje vrijgesteld is van werk. Laat je goed adviseren hierover, voordat je een keuze maakt.
Recht op WW-uitkering
De werknemer wil zo veel mogelijk zekerheid als hij met een vaststellingsovereenkomst uit dienst gaat. Als de werknemer niet direct een andere baan kan vinden, wil hij wel recht hebben op een WW-uitkering. Dat is een tijdelijke uitkering totdat de werknemer ander werk kan vinden. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is belangrijk voor de vraag of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Als werknemer door zijn toedoen werkloos is geworden, dan heeft hij geen recht heeft op een WW-uitkering. Daarnaast moet aan een aantal andere voorwaarden zijn voldaan.
Juridische kosten en outplacement/scholing
Werkgever vergoedt meestal ook een maximum bedrag aan juridische kosten voor werknemer. Zo kan werknemer een goede keus maken. Dit bedrag varieert vaak tussen € 500,- en € 2.000,- exclusief btw. Het idee hierachter is dat de werknemer goed begrijpt wat de gevolgen voor hem zijn bij het sluiten van de overeenkomst. Dit zonder dat hij direct zelf alle kosten moet dragen.
In sommige situaties is het ook interessant om een outplacement of scholing voor werknemer af te spreken, die onderdeel wordt van de deal. Ook hier spreken partijen vaak af dat werkgever een bepaald bedrag daarvan vergoedt. Dit is vaak aantrekkelijk voor werknemers die niet zo goed meer weten wat zij hierna willen doen. Zo kan een werknemer weer makkelijker aan een passende baan komen.
Relatiebeding, concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding
Veel werknemers hebben ook zogenaamde post-contractuele bedingen in hun arbeidsovereenkomst staan. Dit weten ze vaak helemaal niet meer. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is het wel goed om hier afspraken over te maken. Als je een relatiebeding in je arbeidsovereenkomst hebt staan en je spreekt hier verder niks over af, dan kan de werkgever je hier aan houden na het einde van het dienstverband. Vaak zijn dit soort bedingen gekoppeld aan hoge boetes als je die niet nakomt. Voor zowel werknemer als werkgever is het goed om hier heldere afspraken over te maken bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
En nog veel meer…
Natuurlijk zijn er nog veel meer aspecten waar je op moet letten. Daarnaast is elke situatie anders. Ben je als werkgever of werknemer in zo’n situatie terechtgekomen en heb je nog vragen? Ik help je graag samen met mijn collega’s van team arbeidsrecht verder!
Marco Fennema
Advocaat